Formation faire évoluer sa GPEC

La signature d’un accord ne met pas un terme à la démarche GPEC d’une entreprise. Il faut savoir la faire évoluer en même temps que l’entreprise et en valider la pertinence au fil du temps.

Faire le diagnostic de sa GPEC et mener un plan d’action

• Rappel des étapes clés et des conditions de réussite d’une démarche GPEC
  • Rappel de la loi, les trois volets obligatoires : les modalités d’information et de consultation du CE,
  • la mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier la formation,
  • les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle…
• Faire un bilan de sa démarche, revoir les outils et méthodes
  • Bilan des outils de mesure
  • Bilan des méthodes : ingénierie des compétences/employabilité
• Autodiagnostic : repérer les points forts et points critiques de sa GPEC, revoir les outils et méthodes mis en place
• Renforcer la dimension prévisionnelle de la GPEC
  • Ajuster les compétences actuelles aux évolutions et besoins de l’entreprise
  • Ajuster à partir de l’ingénierie d’évaluation et à partir des nouvelles stratégies de l’entreprise anticiper l’adaptation des compétences à l’évolution des emplois, identifier les emplois émergents
  • Faire le point sur les emplois et publics stratégiques et sensibles (développer employabilité et compétences par la mobilité,  seniors, maintien dans l’emploi par la gestion des âges et la gestion de la deuxième partie de carrière…)
• Étude de cas : construire un référentiel compétences pour un métier stratégique
  • Identifier et analyser les écarts pour définir un plan d’action et cibler les actions GPEC à mener en priorité
  • Valider la pertinence des actions RH menées et à venir
  • Pratiquer une politique d’ajustement des différents leviers à l’issue de l’analyse des écarts entre les ressources et les emplois futurs
• Accompagner les managers et positionner la DRH dans la démarche compétences
  • Accompagner l’encadrement dans ses missions de management des compétences
  • Faire évoluer le rôle des acteurs RH dans le pilotage des compétences
  • Impliquer l’ensemble des acteurs
  • Se doter d’une grille de lecture du degré d’implication des acteurs de la GPEC

Faire le lien entre GPEC et formation

• Positionner la fonction formation dans la démarche GPEC
  • Anticipation de l’évolution des emplois, des compétences : les obligations des entreprises
• Définir la place de la formation dans le processus de construction et d’évolution des compétences
  • Développer l’employabilité et les compétences par la formation
• Mettre en place des dispositifs de formation dans une logique de GPEC
  • De la constitution du cahier des charges au dispositif d’évaluation
  • Focus sur les parcours de professionnalisation
• Mise en situation : créer une action de formation en lien avec la GPEC