Formation RH

Le personnel est une ressource, un investissement dont il faut s’efforcer en permanence d’améliorer l’efficacité et la rentabilité en mettant en place une politique RH efficace tout en prévoyant l’évolution des hommes et des métiers. Les RH sont la clé de voûte de toutes les organisations, petites ou grandes entreprises et doivent s’adapter au contexte économique, réglementaire et social pour mener à bien leur mission.

Concevoir des formations e-learning

Les fondamentaux du e-learning

  • Qu’est-ce qu’un module de formation e-learning
  • Les spécificités de la formation e-learning
  • Les modèles principaux de e-learning : le modèle individualisé et le modèle collaboratif
  • Les formats de dispositif e-learning
  • Démonstrations d’outils référents et de technologies e-learning (logiciels, plateformes, outils graphiques…)
  • Réflexion interactive sur les usages à partir de quelques démonstrations

Les étapes de conception et de réalisation du projet e-learning

  • L’étude préalable des besoins :
    • Public
    • Objectifs
    • Stratégie et méthode pédagogiques
    • Situations d’apprentissage
    • Format pédagogique
    • Modalités de communication : web, visiophonie, vidéo, etc.
    • Durée
    • Découpage modulaire
    • Acteurs
    • Modalités d’évaluation formative et sommative
  • La conception et la réalisation :
    • Utilisation et écriture d’un scénario de contenu interactif et d’un story-board
    • Découverte de l’utilisation d’outils auteurs gratuits et payants pour être autonome en matière de conception
    • Maquettage
    • Réalisation
    • Production
    • Test et évaluation avant déploiement
    • Corrections et finalisation

Le déploiement du dispositif e-learning

Réf. : CN3704
Durée : 5 jours
Tarif : 2500,00 

Formation administration du personnel

Face à un cadre juridique en constante évolution, l’administration du personnel est aujourd’hui un élément primordial des ressources humaines de toute entreprise. Du recrutement à la rupture du contrat, il convient ainsi de maîtriser tous les aspects liés à la vie des salariés dans l’entreprise.

La gestion individuelle du personnel : 

  • Les formalités administratives et actions liées à l’embauche du salarié,
  • La rédaction du contrat de travail, les registres à renseigner et les déclarations obligatoires,
  • L’accueil et l’’intégration du nouveau salarié,
  • Les formalités liées au départ du salarié,
  • Les différents cas de figures de départ du salarié : démission, licenciement, retraite, fin du contrat…,
  • L’établissement du solde de tout compte et de ses composantes : certificat de travail, indemnités, attestation….

La gestion collective du personnel :

  • Le temps de travail : durée légale, conventions collectives, heures supplémentaires, RTT et repos compensateur, contrôle du temps de travail,
  • La gestion des absences et des congés : congé maladie, congé maternité/paternité, accidents du travail.
  • Les déclarations obligatoires et le suivi administratif, les congés payés : calcul des droits, règles et principes de prise des congés payés,
  • Le règlement intérieur et les procédures disciplinaires, les obligations d’affichage.

L’’administration du personnel : 

  • Ses aspects sociaux : la protection sociale obligatoire et complémentaire : sécurité sociale, chômage / prévoyance, mutuelles,
  • L’’inspection du travail, la médecine du travail, les instances représentatives du personnel : présentation et fonctionnement des différentes instances de consultation, de représentation et de négociation (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise, CHSCT, Représentants des syndicats).

 

Réf. : CN1716
Durée : 3 jours
Tarif : 1850,00 

Formation DADS-U

la déclaration annuelle des données sociales (DADS) est une formalité obligatoire pour toutes les entreprises relevant du régime général et des collectivités publiques. Depuis janvier 2006, la norme DADS-U est devenue obligatoire en remplacement de la norme DADS TDS (arrêté ministériel du 5 janvier 2005 publié au JO du 1er février 2005).

Présentation de la norme 

  • Modernisation de la donnée sociale
  • Comment déclarer la DADS-U
  • Informations à fournir
  • Objectifs et calendrier
  • Structure du fichier DADS-U
  • Contrôle des informations transmises
  • Impact sur les systèmes informatiques

Les données nécessaire à la DADS-U

  • Les paramètres globaux
  • Les paramètres spécifiques
  • Les informations établissements
  • Les informations salariés
  • Les paramètres D.A.D.S des cotisations
  • Les paramètres D.A.D.S des rubriques de salaire
  • Édition de la DADS – Etat des événements salariés
  • Fichier Exemple DADS-U

Comprendre la nouvelle structure du fichier de la DADS N4DS

  • Présentation de la structure et des nouveaux partenaires
  • Connaître les différents messages de la N4DS
  • Décrypter les informations de chaque structure

 

Réf. : CN1431
Durée : 1 journée
Tarif : 890,00 

Formation droit social et missions RH

Le code du travail

  • Analyse des principales dispositions de la convention collective applicable à la société
  • Période d’essai, indemnité de licenciement
  • Les règles du temps de travail en vigueur, 35 h, repos compensateur, conges payés, les spécifiques, les heures supplémentaires, taux et les primes obligatoires.
  • Les documents nécessaires et l’information à transmettre aux services sociaux ainsi que les obligations de l’employeur vis à vis de la médecine du travail

Les formes du contrat de travail

  • Formalisme propre à la conclusion des contrats de travail, CDD – CDI
  • La conclusion des CDI
  • Le cas de recours aux CDD : respect de la législation et de la jurisprudences stricte en la matière afin d’éviter une requalification du CDD en CDI et leurs conséquences financière
  • Les contrats à temps partiels (obligations et variation amplitude possible)
  • Les avenants au contrat
  • La mise à disposition de personnel et les sanctions pénales attachées au non respect de la législation en vigueur
  • Typologies des clauses essentielles des contrats de travail (CDD – CDI)
  • Les fins de contrats (délais, prévenances…
  • Les démarches formes du contrat de travai
  • Formalisme propre à la conclusion des contrats de travail, CDD – CDI
  • La conclusion des CDI

Mise en Pratique

  • Pratiquer le droit social individuel
  • Acquérir une méthodologie pour interpréter, d’une manière juste, la législation.
  • Appliquer les points clés du droit du travail (différents contrats de travail, ruptures, suspensions…).
  • Gérer les relations sociales
  • Appréhender le cadre juridique des relations avec les partenaires sociaux (DP, CE, DS).
  • Apprendre à conduire les réunions de DP

Les missions du responsable RH

  • Les rôles du responsable des RH
  • Le partage de la fonction avec les managers.
  • Recruter à l’extérieur ou pourvoir les postes en interne
  • Diagnostiquer son processus de recrutement.
  • Se doter d’une méthode pour définir les postes et les profils de manière pertinente.
  • Identifier les compétences clés à rechercher.
  • S’entraîner à l’entretien de recrutement.

 

Réf. : CN411
Durée : 4 jours
Tarif : 2100,00 

Formation entretien de recrutement

À tout niveau, quel que soit le contexte, l’entretien de recrutement demeure le passage obligé, l’outil de sélection incontournable, aussi bien pour le recruteur que pour le candidat. Il est la phase décisive du recrutement et ne souffre aucune improvisation. Dès lors, il convient d’en maîtriser les différentes étapes et les techniques afin de sélectionner le bon candidat. 

Programme de la formation Entretien de recrutement :

  • Pratique de la procédure de recrutement : analyse préalable du besoin et du poste, techniques de sélection des Curriculum Vitae, traitement des candidatures non retenues
  • Pratique de l’entretien de face à face : qualités du recruteur, technique de préparation de l’entretien de recrutement, accueil, prise de contact avec le candidat, définition du poste, analyse de la candidature, points d’éclaircissements : formation, parcours, personnalité, motivation, disponibilité du candidat, capacités de mise en adéquation avec l’équipe, débriefing solitaire ou croisé sur les candidatures, débriefing de l’approche adoptée par le recruteur, critères de choix ultime
  • Mises en situation – Cas pratiques

 

Réf. : CN1710
Durée : 2 jours
Tarif : 1350,00 

Formation entretien professionnel

Désormais inscrit dans le code du travail et obligatoire à partir du 1er janvier 2016, l’entretien professionnel est redéfini (bien distinct de l’entretien d’évaluation) et remplace plusieurs entretiens (notamment l’entretien de seconde partie de carrière). Organisé tous les deux ans, il permet d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle (qualification, emploi…). Tous les 6 ans, il doit également être l’occasion d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel (formations suivies, éléments de certification acquis, appréciation de la progression salariale ou professionnelle). Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Les aspects réglementaires de l’entretien professionnel

  • Contexte légal et réglementaire
  • L’entretien professionnel vs l’entretien annuel d’évaluation

Les enjeux de l’entretien professionnel

  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
  • La gestion de la formation,
  • Le dialogue social,
  • Le maintien de l’employabilité des salariés,
  • L’implication et la motivation des collaborateurs

La préparation de l’entretien professionnel

  • Connaître les chiffres clés de l’entreprise et les évolutions prévisibles ou changements prévus
  • Communiquer auprès des collaborateurs sur le sens et les objectifs de l’entretien professionnel
  • Préparer l’entretien : questionnaire, convocation…
  • Informer clairement les collaborateurs sur les modalités et les enjeux

Les différentes étapes de l’entretien professionnel

  • La présentation des objectifs et du contexte
  • Le bilan : activité, compétences et motivation du collaborateur
  • L’élaboration du projet professionnel

La conduite de l’entretien professionnel

  • Les techniques de communication efficaces
  • Favoriser le dialogue et l’échange

Exercices pratiques

  • Entraînement à la conduite d’entretien professionnel à partir de mises en situation et de jeux de rôle suivis de débriefing.

 

Réf. : CN1708
Durée : 1 journée
Tarif : 850,00 

Formation évaluation des performances

L’évaluation des performances des salariés comme indicateur de compétitivité d’une entreprise

Les missions confiées au DRH

  • L’amélioration de la performance des collaborateurs
  • Le développement des compétences clés pour l’entreprise
  • L’accroissement de l’efficacité managériale
  • La rémunération de la performance individuelle ou collective

La mesure de la performance des salariés

  • Le référentiel de performance : exemples de leaders
  • Créer l’adhésion des collaborateurs au système d’évaluation
  • Gestion du capital humain
  • Définition des indicateurs de performance (référentiel interne)
  • Les critères légaux

Management par objectifs : le respect du cadre légal

  • La définition des objectifs : les critères et les limites à respecter
  • Les clauses spécifiques
  • Le traitement des résultats par l’objectif (prime, licenciement)

Sécuriser son système d’évaluation des performances

  • Le cadre mis en place en matière de confidentialité
  • Analyse des risques
  • Etat des jurisprudences

L’entretien annuel d’évaluation des performances

  • Préparation et déroulement
  • Le droit à la formation pour s’adapter à l’évolution de l’emploi
  • La mise à disposition exclusive et confidentielle de l’information pour le salarié concerné

 

Réf. : CN414
Durée : 2 jours
Tarif : 1400,00 

Formation faire évoluer sa GPEC

La signature d’un accord ne met pas un terme à la démarche GPEC d’une entreprise. Il faut savoir la faire évoluer en même temps que l’entreprise et en valider la pertinence au fil du temps.

Faire le diagnostic de sa GPEC et mener un plan d’action

  • Rappel des étapes clés et des conditions de réussite d’une démarche GPEC
    • Rappel de la loi, les trois volets obligatoires : les modalités d’information et de consultation du CE,
    • la mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier la formation,
    • les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle…
  • Faire un bilan de sa démarche, revoir les outils et méthodes
    • Bilan des outils de mesure
    • Bilan des méthodes : ingénierie des compétences/employabilité
  • Autodiagnostic : repérer les points forts et points critiques de sa GPEC, revoir les outils et méthodes mis en place
  • Renforcer la dimension prévisionnelle de la GPEC
    • Ajuster les compétences actuelles aux évolutions et besoins de l’entreprise
    • Ajuster à partir de l’ingénierie d’évaluation et à partir des nouvelles stratégies de l’entreprise anticiper l’adaptation des compétences à l’évolution des emplois, identifier les emplois émergents
    • Faire le point sur les emplois et publics stratégiques et sensibles (développer employabilité et compétences par la mobilité,  seniors, maintien dans l’emploi par la gestion des âges et la gestion de la deuxième partie de carrière…)
  • Étude de cas : construire un référentiel compétences pour un métier stratégique
    • Identifier et analyser les écarts pour définir un plan d’action et cibler les actions GPEC à mener en priorité
    • Valider la pertinence des actions RH menées et à venir
    • Pratiquer une politique d’ajustement des différents leviers à l’issue de l’analyse des écarts entre les ressources et les emplois futurs
  • Accompagner les managers et positionner la DRH dans la démarche compétences
    • Accompagner l’encadrement dans ses missions de management des compétences
    • Faire évoluer le rôle des acteurs RH dans le pilotage des compétences
    • Impliquer l’ensemble des acteurs
    • Se doter d’une grille de lecture du degré d’implication des acteurs de la GPEC

Faire le lien entre GPEC et formation

  • Positionner la fonction formation dans la démarche GPEC
    • Anticipation de l’évolution des emplois, des compétences : les obligations des entreprises
  • Définir la place de la formation dans le processus de construction et d’évolution des compétences
    • Développer l’employabilité et les compétences par la formation
  • Mettre en place des dispositifs de formation dans une logique de GPEC
    • De la constitution du cahier des charges au dispositif d’évaluation
    • Focus sur les parcours de professionnalisation
  • Mise en situation : créer une action de formation en lien avec la GPEC

 

Réf. : CN1046
Durée : 2 jours
Tarif : 1400,00 

Formation gestion RH

Les enjeux de la fonction Ressources Humaines

  • Les évolutions de la fonction RH aujourd’hui
  • Les acteurs et les enjeux des Ressources Humaines
  • Les processus RH : aspects techniques et stratégiques

Gérer les compétences

  • Le recrutement
    • Évaluation des besoins, initiatives des décision de recrutement
    • Description des postes et des profils
    • Réseaux et moyens de recrutement
    • L’entretien de recrutement
    • La prévention de la discrimination à l’embauche
  • La rémunération
    • Les différents systèmes de rémunération
    • L’équilibre entre les limites financières de l’entreprise et l’attractivité de la rémunération
    • La construction des grilles de salaire
  • L’évaluation des compétences
  • Le plan de formation
    • Rubriques obligatoires
    • Rubriques facultatives
    • Dossiers de formation

La dimension sociale

  • Le climat social de l’entreprise
    • Définir le climat social
    • Appréhender les mécanismes d’amplification des tensions sociales
    • Les outils de détection du climat social
    • Les indicateurs de suivi
  • Le dialogue social
    • Les conditions de travail
    • Les instances représentatives du personnel
    • Les rapports avec la hiérarchie

 

Réf. : CN1715
Durée : 5 jours
Tarif : 2600,00 

Formation GPEC

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) demeure une référence dans le cadre d’une réglementation qui évolue sur le terrain de la formation et qui doit progresser sur le plan de la sécurisation des parcours professionnels.

  • Positionner la GPEC dans la GRH : anticiper les évolutions majeures, analyser les facteurs d’évolution de l’entreprise, identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles, situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise.
  • Utiliser les outils de la GPEC : identifier l’impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles, situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise, savoir construire un référentiel des emplois, choisir l’approche de la compétence la plus adaptée, définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, macro compétences, cognitives…
  • Élaborer un répertoire des compétences
  • Connaître les ressources et les compétences de l’entreprise : utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre, connaître et choisir les outils d’analyse qualitative des compétences : appréciation de la performance compétence, potentiel.
  • Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences : faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels compétences, connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise, passer de la formation à l’ingénierie des compétences, mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité.
  • Communiquer pour garantir le succès de la démarche : présenter et vendre le plan d’action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats), faire de l’encadrement le premier acteur en matière de compétences

 

Réf. : CN784
Durée : 4 jours
Tarif : 2100,00 

Formation management de la formation

La fonction responsable formation

  • Situer son rôle au sein de l’entreprise.
  • Déterminer ses missions et activités.
  • Déterminer ses interlocuteurs internes et externes.
  • Coordonnées besoins individuels et stratégie d’entreprise.

La réforme de la Formation Professionnelle Continue (FPC)

  • Dates d’application.
  • L’obligation des employeurs en termes de financement de formation.
  • Le nouveau format du plan de formation.
  • Le contrat de profesionnalisation.
  • Le compte personnel de formation en remplacement du DIF
  • Le bilan de compétences.
  • Les Organismes Paritaires Collecteurs Agrées (OPCA) : nouveau fonctionnement et nouvelles règles de prise en charge des formations.

Construire un plan de formation pertinent

  • Déterminer les étapes de l’élaboration du plan.
  • Déterminer les objectifs d’évolution de votre entreprise.
  • Le recueil des besoins : questionnaires quantitatifs et qualitatifs, entretiens d’évaluation.
  • Définir les compétences requises et le profil des postes.
  • Définir les priorités.
  • Calcul du budget.
  • Mettre en forme le plan.
  • Etablissement d’un planning prévisionnel.
  • Comment présenter son plan de formation ?
  • Relations avec les partenaires sociaux (instances représentatives du personnel).
  • Mise en place d’outils d’évaluation et suivi de vos actions de formations.

L’achat de formation

  • Définir les critères de sélections de ses partenaires de formation.
  • Format inter ou intra-entreprise, sur-mesure ? Quelle format choisir pour quel rapport coût/efficacité ?
  • Savoir rédiger un cahier des charges pour une action de formation.
  • Les différents mode de fonctionnement avec ses prestataires : convention, convention-cadre, relation directe ou subrogation de paiement.
  • Méthode d’évaluation de vos prestataires.

 

Réf. : CN1720
Durée : 4 jours
Tarif : 2100,00 

Formation mobilité des salariés

Mobilité interne, mobilité volontaire sécurisée, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)… La loi de sécurisation sur l’emploi a introduit des nouveautés et des changements importants pour la mobilité des salariés qu’il est important de connaître pour sécuriser ces pratiques.

Régimes de l’expatriation et du détachement :

  • Analyse des aspects juridiques liés à l’expatriation et au détachement
    • Conclusion et sécurisation du contrat de travail international
    • Exécution du contrat de travail
    • Gestion du terme de la mission à l’étranger
  • Analyse des aspects sociaux liés à la mobilité
    (chômage, couverture sociale, prestations familiales, retraite générale et complémentaire)

    • Couverture sociale du salarié
    • Protection retraite et prévoyance du salarié

Régime de l’impatriation

  • Réglementation applicable
  • Formalités administratives impératives à respecter
  • Spécificités des salariés venant de pays hors UE

Fiscalité des salariés mobiles

  • Détermination de la résidence fiscale
  • Critères de détermination de la fiscalité applicable et risques de double imposition
  • Imposition des salariés à l’étranger conservant leur qualité de résident français (sort des primes d’expatriation)
  • Imposition des salariés à l’étranger perdant leur qualité de résident français

 

Réf. : CN431
Durée : 2 jours
Tarif : 1350,00 

Formation mutuelle, retraite et prévoyance

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi rend obligatoire une couverture complémentaire santé collective minimale dans toutes les entreprises au 1er janvier 2016 et rend gratuit et améliore le dispositif de portabilité des droits à partir du 1er juin 2014 (remboursement des frais de santé), et du 1er juin 2016 (garanties de prévoyance). Comment mettre en place dans les entreprises des garanties complémentaires santé, retraite et prévoyance adaptées à leurs besoins mais aussi à la taille des entreprises…

Les dispositifs de prévoyance

  • Les différents dispositifs : retraite supplémentaire, complémentaire santé et garanties de prévoyance
  • Les différentes garanties de chaque
  • Des outils de rémunération économiquement performants
  • Des avantages fiscaux pour l’entreprise et les salariés

La retraite complémentaire : les atouts sociaux et fiscaux

  • Pour l’entreprise
  • Pour les salariés

La complémentaire santé et prévoyance : les avantages économiques

  • Pour l’entreprise
  • Pour les salariés

Les contrats de prévoyance : les règles en vigueur

  • Les contrats doivent être collectifs
  • Les contrats sont obligatoires
  • Les contrats doivent être responsables

La mise en place des avantages dans l’entreprise : les différentes modalités

  • La convention collective
  • La décision unilatérale de l’employeur
  • L’accord d’entreprise
  • Le référendum

La Remise en cause des avantages mis en place

  • Renégociation
  • Dénonciation
  • Suppression

 

Réf. : CN1706
Durée : 2 jours
Tarif : 1400,00 

Formation piloter la masse salariale

Comprendre le lien entre politique de gestion des ressources humaines et pilotage de la masse salariale

Initier une politique de prévision et de pilotage de la masse salariale en amont

  • Déterminer l’organisation en fonction des perspectives et évolutions de son projet d’établissement
  • Anticiper les mouvements de personnes : départs à la retraite, changements de carrière, arrêts maladies, etc.
  • Faciliter les parcours du personnel ainsi que les mutations ou la mobilité professionnelle (inter-structures)
  • Initier des conventions constitutives sur les recrutements/transferts de personnels
  • Définir une politique financière et salariale adaptée : dépenses induites, rémunérations d’activité, pensions, frais etc.

Les sources de variation et les outils d’analyse de la masse salariale

  • Calculer les coûts relatifs à chacun des effets de la masse salariale
  • Les effets liés à l’incidence des augmentations :
    • générales : effet de niveau, de masse, de report
    • individuelles : Glissement Vieillesse Technicité (GVT)
  • Les effets liés aux mouvements de personnel et aux variations d’activité :
    • Remplacements de personnel : effet Noria
    • Les changements de catégorie : effet de structure
    • Les variations de l’effectif : effet d’effectif
    • Les variations d’activité : variations d’horaires, embauche en CDD, intérim
  • Budgétiser les activités en direct ou les activités externalisées : sous-traitance pour la cuisine, etc.

Suivre et optimiser vos charges patronales

  • Etudier la faisabilité d’embauches spécifiques génératrices d’aides financières : AGEFIPH par exemple, etc.
  • Connaître les allégements de charges possibles selon les embauches réalisées
  • Prévoir les augmentations des taux de cotisations patronales
  • Prévoir les augmentations du plafond
  • Mesurer l’impact des mesures d’exonération de charges

Maitriser le contrôle budgétaire de la gestion sociale

  • Mener à bien la phase de simulation des hypothèses budgétaires :réaliser, dans toutes ses étapes, le budget des salaires du (ou des) exercice(s) à venir en fonction des objectifs de la politique salariale en matière :
    • d’augmentations générales et individuelles
    • d’embauches
    • de salaires de remplacement
    • de promotions
  • Comprendre et intégrer la phase du suivi budgétaire : construire et utiliser le tableau de bord comme outil du contrôle de gestion social

Maîtriser et piloter la masse salariale

  • Analyser et interpréter les écarts constatés entre le budget prévisionnel et la réalité
  • Proposer des actions correctives et constructives

 

Réf. : CN2301
Durée : 2 jours
Tarif : 1350,00 

Formation plan de formation

La formation par rapport à la stratégie d’entreprise

  • L’analyse des besoins en fonction des projets de l’entreprise (économique et social)
  • L’analyse des objectifs à atteindre
  • Les axes prioritaires (population visée, orientation de la formation)
  • Les moyens financier et humain disponibles
  • Les acteurs de la réussite (direction, encadrement, les élus, les salariés)

Le recensement des besoins en formation

  • Par orientation stratégique
  • Par projet
  • Par besoins individuels
  • Par compétences

Le chiffrage des besoins de formation

  • Les outils de recensement et de chiffrage (timing, grille de besoins, référentiel)
  • La priorisation des actions
  • L’intégration des dispositifs récents
  • Le chiffrage du plan (tableau de bord)
  • Le financement des formations et la négociation avec les OPCA
  • La validation du plan (négociation interne et partenaire)

La mise en forme et la présentation du plan

  • La classification des actions par catégorie
  • Choix de réalisation (formation interne, externe, e-learning ou mix)
  • La consultation des instances élues (CE)
  • Les obligations légales

Le suivi et l’évaluation de la formation

  • Le  suivi des actions de formation (évaluations formateur et stagiaire)
  • Les tableaux de bord et de suivi financier
  • Les outils et la mise en oeuvre des dispositifs d’évaluation
  • Le bilan de la formation

 

Réf. : CN1727
Durée : 1 journée
Tarif : 950,00 

Formation préretraite et retraite

Si le départ en retraite demande d’avoir atteint l’âge légal, la possibilité de départ en retraite varie d’un régime à l’autre, mais aussi en fonction de critères propres à chaque carrière. Il reste néanmoins  possible de partir en préretraite sous certaines conditions. Cependant, les dispositifs de préretraite d’entreprise ou privée sont propres à chaque entreprise. L’employeur peut adopter de telles mesures soit unilatéralement, après consultation des représentants du personnel, soit dans le cadre d’un accord collectif.

Régime juridique des retraites

  • Cessabilité, saisissabilité et prescription
  • Cotisations sociales
  • Avantages accessoires

Régime général de sécurité sociale

  • Pension de retraite : bénéficiaires, calcul de la pension, liquidation et paiement
  • Retraite progressive
  • Droits du conjoint survivant : pension de réversion, allocation de veuvage

Retraites complémentaires

  • Cadres (agirc)

    • Le champ d’application
    • Les cotisations
    • La pension de retraite
    • Les droits de réversion
  • Non cadre (ARRCO)

    • Le champ d’application
    • Les cotisations
    • La pension de retraite
    • Les droits de réversion

Cumuls emploi/retraite

Pré-retraite licenciement
  • Convention
  • Allocation
  • Financement
Pré retraite progressive
  • Convention
  • Adhésion du salarié
  • Obligations de l’employeur

Cessation d’activités en contrepartie d’embauches

  • Bénéficiaires
  • Position de l’employeur
  • Position de l’ASSEDIC
  • Rupture du contrat de travail
  • Allocation de remplacement
  • Obligations de l’employeur

Règles communes

  • Cumul avec une activité professionnelle
  • La protection sociale
  • Régime juridique des allocations

 

Réf. : CN1707
Durée : 1 journée
Tarif : 850,00 

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