Les fondamentaux du e-learning

• Qu’est-ce qu’un module de formation e-learning
• Les spécificités de la formation e-learning
• Les modèles principaux de e-learning : le modèle individualisé et le modèle collaboratif
• Les formats de dispositif e-learning
• Démonstrations d’outils référents et de technologies e-learning (logiciels, plateformes, outils graphiques…)
• Réflexion interactive sur les usages à partir de quelques démonstrations

Les étapes de conception et de réalisation du projet e-learning

• L’étude préalable des besoins :
  • Public
  • Objectifs
  • Stratégie et méthode pédagogiques
  • Situations d’apprentissage
  • Format pédagogique
  • Modalités de communication : web, visiophonie, vidéo, etc.
  • Durée
  • Découpage modulaire
  • Acteurs
  • Modalités d’évaluation formative et sommative
• La conception et la réalisation :
  • Utilisation et écriture d’un scénario de contenu interactif et d’un story-board
  • Découverte de l’utilisation d’outils auteurs gratuits et payants pour être autonome en matière de conception
  • Maquettage
  • Réalisation
  • Production
  • Test et évaluation avant déploiement
  • Corrections et finalisation

Le déploiement du dispositif e-learning

Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Si la convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…), l’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : la formation professionnelle, les salaires ou encore l’égalité professionnelle…

Introduction

• Les textes juridiques en droit social
• La convention collective vs l’accord collectif

La négociation collective

• Les acteurs de la négociation
  • Les organisations syndicales : représentativité (Loi de 2008) et monopôle des négociations
  • Les exceptions, en l’absence de DS : négociations avec les élus du CE, de la DUP ou à défaut DP, ou salariés mandatés…
  • Nombre et qualité des négociateurs
• Les modalités de la négociation
  • L’information et la convocation des OS et des IRP
  • Les moyens mis à disposition des négociateurs
• La diversité des négociations : 
  • Les négociations obligatoires (annuelles, triennales…)
  • Les négociations facultatives (emploi, formation….)
• Exercice d’application : analyse d’accords types et rédaction d’un accord collectif

La validité de l’accord collectif

• Les conditions de forme et de fond
  • L’accord collectif est obligatoirement écrit, en français et signé par toutes les parties prenantes
  • Il doit indiquer la durée déterminée ou indéterminée, son champ d’application géographique et professionnel, la clause de renouvellement ou de révision, les modalités de dénonciation et la durée du préavis
• Les conditions de majorité et de validation 
  • Majorité d’adhésion ou opposition majoritaire
• Les obligations de notification et de dépôt
  • Notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,
  • Information des IRP et du personnel,
  • Dépôt à la Direction départementale du Travail et au Conseil des Prud’hommes avec justificatifs
• Les effets de l’accord
• L’application de l’accord collectif
  • L’accord doit être respecté par tous : employeur et salariés
  • L’action en justice possible des OS signataires
  • Éviter les conflits d’interprétation et d’application
• Les précautions particulières à prendre selon les types d’accords

Dénoncer un accord d’entreprise

• L’accord collectif passé par des acteurs autorisés par la loi de 2008
  • Qui peut dénoncer : les parties signataires
  • Le cas de l’accord à durée déterminée
  • Le cas de l’accord à durée indéterminée
• Le cas des accords atypiques
  • La dénonciation partielle ou totale
  • Les modalités d’information et de notification des élus du personnel et des salariés

Exercice d’application : élaboration d’un schéma récapitulatif des différentes étapes d’un accord collectif

Face à un cadre juridique en constante évolution, l’administration du personnel est aujourd’hui un élément primordial des ressources humaines de toute entreprise. Du recrutement à la rupture du contrat, il convient ainsi de maîtriser tous les aspects liés à la vie des salariés dans l’entreprise.

La gestion individuelle du personnel : 

• Les formalités administratives et actions liées à l’embauche du salarié,
• La rédaction du contrat de travail, les registres à renseigner et les déclarations obligatoires,
• L’accueil et l’’intégration du nouveau salarié,
• Les formalités liées au départ du salarié,
• Les différents cas de figures de départ du salarié : démission, licenciement, retraite, fin du contrat…,
• L’établissement du solde de tout compte et de ses composantes : certificat de travail, indemnités, attestation….

La gestion collective du personnel :

• Le temps de travail : durée légale, conventions collectives, heures supplémentaires, RTT et repos compensateur, contrôle du temps de travail,
• La gestion des absences et des congés : congé maladie, congé maternité/paternité, accidents du travail.
• Les déclarations obligatoires et le suivi administratif, les congés payés : calcul des droits, règles et principes de prise des congés payés,
• Le règlement intérieur et les procédures disciplinaires, les obligations d’affichage.

L’’administration du personnel : 

• Ses aspects sociaux : la protection sociale obligatoire et complémentaire : sécurité sociale, chômage / prévoyance, mutuelles,
• L’’inspection du travail, la médecine du travail, les instances représentatives du personnel : présentation et fonctionnement des différentes instances de consultation, de représentation et de négociation (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise, CHSCT, Représentants des syndicats).

Outre le rappel des fondamentaux juridiques (dispositions légales et jurisprudence significative récente) et RH applicables à chacun des points abordés, la formation proposée permet une mise en pratique constante des éléments développés en les replaçant dans la perspective de l’opération d’’audit ainsi que des ajouts issus de l’expérience de ce type d’opérations menées par le formateur.

La méthodologie de l’’audit social : un processus essentiel 

• Dresser le constat des pratiques en droit social au sein de l’organisation, par l’utilisation d’une grille de contrôle.
• Identifier et évaluer les risques afférents à ces pratiques
• Établir les préconisations de rectification des pratiques identifiées
• Évaluer la faisabilité des conditions de mise en œœuvre de ces préconisations et mesurer leurs impacts sur la politique RH de l’entreprise.

Les points audités :

• Communication et Consultation des représentants du personnel (DP, CE, CHSCT, DS)
• Conventions collectives et des accords d’entreprise en vigueur dans les structures
• Usages, engagements unilatéraux, accords atypiques en vigueur
• Contrats de travail : contrats de travail des salariés non protégés (enjeux liés à l’application de l’article L 1224-1 du code du travail, contrats de travail des salariés protégés (membres du CE, délégués syndicaux,…)
• Durée du travail
• Systèmes de rémunérations appliqués
• Systèmes de retraites en présence (caisses différentes, taux différents)
• Systèmes de mutuelle en présence
• Systèmes de prévoyance en présence, taux Accident du Travail
• Cas spécifiques des dirigeants d’entreprise. Éventuel cumul contrat de travail/mandat social
• Avantages en Nature
• Affichages
• Analyse du climat social et risques liés au Harcèlement (moral, sexuel) et Discriminations
• Règlement intérieur
• Audit des pratiques RH : processus de recrutement, de sanctions, de licenciement, de contractualisation des objectifs, d’entretien annuel de progrès…

Institué en France depuis 1977, le bilan social regroupe l’ensemble des données chiffrées permettant d’avoir une vision globale de la santé sociale d’une entreprise sur une période de 3 ans. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.

La réglementation

• Nature de l’obligation en fonction de la taille de l’entreprise
• Procédure de mise en œuvre, calendrier de réalisation et d’application, contenu
• Les destinataires
• Les modèles de bilan

Les enjeux et objectifs du bilan social

• Un véritable instrument pour analyser les conditions sociales des salariés
• Une vue d’ensemble sur les trois années écoulées
• Une vision des pistes d’amélioration et des actions à mener

Préparer et réaliser son bilan social

• Identifier les sources d’information et la procédure de collecte
• Traiter et vérifier l’information collectée
• Garantir la cohérence entre les différents indicateurs

Maîtriser les principaux indicateurs du bilan social

• Emploi : effectifs, mouvements du personnel, absentéisme
• Rémunération : montant des rémunérations, nature des rémunérations
• Conditions de travail, hygiène et sécurité : accidents du travail, maladies professionnelles, durée et aménagement du temps de travail
• Formation : formation professionnelle continue

Analyser et interpréter les résultats du bilan social

• L’évolution du bilan dans le temps
• La politique sociale de l’entreprise au travers du bilan social : savoir exploiter toutes les données du bilan
• Étude de cas : exemples d’analyses de bilans sociaux

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) occupe une part importante et croissante de l’emploi en France. La réglementation prévoit les cas où son usage est autorisé et les cas où il est interdit pour éviter certains abus qui font l’actualité régulièrement. Le recours à ce type de contrat exige une maîtrise des règles qui encadrent ce type de contrat et une bonne connaissance du droit du travail.

Les contraintes juridiques du CDD : obligations et limitations légales 

• Cas dans lesquels le recours au CDD est autorisé
• Cas dans lesquels le recours au CDD est prohibé
• Identifier les dérogations possibles et les formalités préalables
• Typologie des cas de recours
• Durées et modalités de renouvellement
• Les obligations de l’employeur en matière de rémunération, congés payés et formation

Limitations jurisprudentielles

• Les obligations supplémentaires.
• Le formalisme imposé.

La rédaction du contrat : termes, clauses du CDD et conditions de rupture anticipée

• Conditions de forme : les nouvelles mentions obligatoires
• Description du poste, période d’essai, rémunération et avantages : rédiger les mentions selon le type de contrat
• Durée du contrat : connaître les conditions de renouvellement ou de prolongation et de rupture anticipée
• Exercice d’application : rédaction des clauses spécifiques aux contrats de CDD

Les risques de contentieux

• Prévenir un contentieux lors du départ du salarié en fin de CDD
• Les risques de requalification en CDI

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise (CE) composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité d’entreprise assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. L’employeur (ou son représentant) assure les fonctions de président du CE.

Les institutions représentatives du personnel et le Comité d’entreprise

• Les différents acteurs des relations sociales (Comité d’entreprise, Délégués du Personnel, CHSCT, Délégués syndicaux)Les enjeux liés au mandat du CE

L’organisation du Comité d’Entreprise

• L’élaboration du règlement intérieur
• Les rôles et missions des membres du CE : Président, secrétaire, trésorier, suppléants, les responsabilités et limites, le devoir de confidentialité
• Les commissions à mettre en place (formation, économique, logement…)
• Les moyens mis à disposition : matériel et locaux

L’exercice du mandat

• Les heures de délégation, la rémunération, le contrôle de l’employeur
• Le droit à la formation
• La liberté de déplacement des élus : ce qu’il faut savoir
• Les obligations de discrétion vis-à-vis des salariés
• La protection des membres du CE : protection des membres du CE contre le licenciement, délit d’entrave : les contours

La gestion du budget de fonctionnement du CE

• Le budget de fonctionnement, le budget des activités sociales et culturelles : quelles sont les obligations de l’employeur ?
• Que faire de son budget de fonctionnement ?

Les réunions avec l’employeur

• Établir l’ordre du jour : ce qu’il faut savoir
• Les participants aux réunions : titulaires, suppléants, représentant syndical, représentants de la direction, invités ?
• Le déroulement d’une réunion : de l’ouverture des débats à la clôture de la séance
• Les comptes rendus et procès-verbaux
• Mise en situation : dans le cadre d’un jeu de rôle, organisation pratique d’une réunion CE.

Les attributions économiques du CE

• Quels sont les pouvoirs du CE : information, consultation, négociation ?
• Les missions du CE concernant l’emploi, la formation, la durée du travail
• Quid du droit d’alerte économique ?
• Étude de cas : les cas de consultation du CE

La gestion des activités sociales et culturelles

• Élaborer une bonne politique sociale et culturelle : quelles activités ? Quels critères d’attribution ?
• Faut-il craindre l’URSSAF ?
• La responsabilité civile et pénale du CE et de ses membres
• L’assurance du CE

La communication avec les salariés

• Affichage, Internet, Intranet, messageries électroniques, tracts, forum
• La permanence du CE, questionnaire, sondage, enquête d’opinion, réunion du personnel : comment informer et écouter ?
• Les frais de communication

Tout salarié a droit à des congés payés, à la charge de l’employeur, à condition de justifier chez celui-ci d’une période d’activité équivalente à un mois de travail effectif pendant la période de référence. La période de référence va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Ouverture du droit aux congés

• Les congés payés
  • Le nombre de congés acquis, les jours ouvrables et ouvrés
  • les absences ou les entrées et sorties en cours de période
• Les congés supplémentaires et exceptionnels
  • congés conventionnels
  • congés d’ancienneté, congés événements familiaux…
• Les congés de fractionnement

Calcul de la durée des congés

• Durée des congés.
• Détermination du travail effectif (impact du Code du Travail et de la Convention Collective)

Modalités de prise des congés

• Le décompte des congés pris et la procédure : l’ordre des départs, les accords ou les refus, les modifications de dates et le décompte des jours de congés pris
• L’impact des absences et jours fériés : maladie, maternité et congés payés, les jours fériés pendant les congés
• Le reliquat des congés

Rémunération des congés payés

• La base de l’indemnisation de congés payés : les montants à inclure dans la base de congés payés
• La méthode du dixième et du maintien

Un contrat de travail existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous les ordres et le contrôle d’une autre personne (l’employeur) dans une entreprise. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit, sauf CDI à temps complet. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Programme de la formation Contrat de travail :  

• L’environnement légal : le code du travail, analyse des principales dispositions de la convention collective applicable à la société, la période d’essai, les indemnités de licenciement, l’indemnisation éventuelle des clauses de non concurrence, les taux de cotisation obligatoires, les primes obligatoires.
• Les instances représentatives : les institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT), les seuils de déclenchement des élections, les différentes étapes de mise en place des élections, la durées des mandats, le rôle des IRP, l’étendue et les limites des pouvoirs des IRP, le statut des salariés protégés, le délit d’entrave et les sanctions pénales, la gestion des conflits collectifs (grève, lock-out), le droit des grévistes, les négociations avec les grévistes : protocole de fin de grève, les conditions d’interventions du juge,
• Les formes du contrat de travail  : le formalisme propre à la conclusion des contrats de travail : lettre d’engagement,  pourparlers, contrat de travail écrit ou verbal, la conclusion des CDI, le cas de recours aux CDD : respect de la législation et de la jurisprudence stricte en la matière, afin d’éviter les risques de requalification du CDD en CDI et leurs conséquences financières, les contrats à temps partiel (impact des 35 heures), l’opportunité du recours au travail temporaire : droits et obligations de l’entreprise utilisatrice, la mise à disposition de personnel et les sanctions pénales attachées au non-respect de la législation en vigueur, la délégation de pouvoir et ces conséquences pénales, la typologies des clauses essentielles des contrats de travail (CDD, CDI, CT partiel)
• La gestion des absences : pour cause de maladie, pour cause de maternité, pour cause d’accident du travail, pour cause de congé parental, pour cause d’inaptitude physique du salarié, pour cause de congés particuliers…
• Le respect du temps de travail : la gestion des congés payés, cadre légal, le respect de la durée du travail, les repos obligatoires : définition et application, les particularités du temps partiel, les différentes formes de réduction du temps de travail
• L’exercice du droit disciplinaire : régularité du droit disciplinaire, cadre légal, les sanctions disciplinaires, les procédures et délais
• La rupture du contrat : modification du contrat, modification des conditions de travail, traitement des objections, les types de rupture du contrat de travail

Acquérir les bons réflexes dès la phase précontractuelle : les vérifications à opérer

• Prévenir les risques liés aux pratiques de débauchage ou de concurrence
• Bien rédiger la promesse d’embauche : identifier les écueils à éviter, étudier l’opportunité de l’octroi d’un « welcome bonus »
• Organiser le cumul contrat de travail / mandat social
  • Maîtriser les dispositions applicables et les conséquences pratiques sur le statut des dirigeants
  • Prendre les précautions nécessaires en cas de suspension du contrat de travail pendant l’exercice du mandat
  • Analyse de la jurisprudence récente : cumuls possibles et sanctions prononcées dans le cas contraire

Sécuriser les contrats des cadres dirigeants

• Maîtriser la rédaction des clauses sensibles
  • Intégrer une période d’essai ou une période probatoire
  • Définir les fonctions et le lien hiérarchique
  • Fixer la rémunération : part fixe, variable, clause d’objectifs
  • Prévoir les mentions nécessaires en matière de prévoyance et/ou de retraite supplémentaire
  • Contractualiser la mise à disposition de matériel
  • En mesurer les incidences et les limites au regard du régime des avantages en nature
  • Définir la politique de remboursement des frais professionnels
  • Durée du travail : choisir entre la non-soumission ou le forfait
• Atelier : rédaction d’une convention de forfait
  • Bien rédiger la clause de mobilité géographique et/ou fonctionnelle
  • Analyse de la jurisprudence relative à la clause de mobilité : conditions de validité et mise en œuvre
  • Clauses de confidentialité et de discrétion : sécuriser l’accès aux données confidentielles
• Cas pratique : analyse commentée des principales clauses du contrat
• Contractualiser les délégations de pouvoirs
  • Identifier les enjeux en matière de responsabilité pénale
  • Maîtriser les conditions de validité de la délégation de pouvoirs
• Atelier : rédaction d’une délégation de pouvoirs efficace
• Adapter le contrat de travail en cas de mobilité à l’international
  • Formaliser la mise à disposition
  • Maîtriser les clauses sensibles : avenant d’expatriation, de détachement, clause de mobilité…

Maîtriser les clauses liées à la rupture des contrats de travail

• Rédiger les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle
• Optimiser les indemnités de rupture : quelles clauses prévoir ?
  • Préavis contractuel, clause de garantie d’emploi, clause de conscience
  • Golden parachute

Peu importe que l’activité d’une personne soit ludique ou exempte de pénibilité, elle sera soumise au droit du travail dès lors qu’un lien de subordination existe entre le donneur d’ordre et l’exécutant. Ce lien est défini par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Formation du contrat

• Le lien de subordination
• Formalisme du contrat de travail
• Homologation du contrat
• Les règles spécifiques à certaines catégories de salariés
• Les règles relatives à l’exécution du contrat de travail et du cumul des emplois
• La modification du contrat de travail
• Rupture du contrat de travail :
  • L’appréciation de la faute grave dans le domaine sportif et du cas de force majeure
  • La rupture conventionnelle du contrat
  • Le licenciement

Les dispositions spécifiques applicables au contrat des acteurs du sport

• Les règles communes
• La rémunération
• La durée du travail
• Le transfert

La fiscalité

La mise à disposition de l’équipe nationale

Les règles propres aux entraineurs

La formation des sportifs

La libre circulation à l’intérieur de l’Espace Economique Européen

Les sportifs amateurs et le volontariat associatif

Les personnel médical et les auxiliaires

Droit social toujours plus complexe, contrôles plus fréquents et efficaces, l’Urssaf est un véritable casse-tête pour les entreprises. Mais, en décryptant ses méthodes, on peut limiter les redressements. Etre contrôlé ne signifie pas forcément que l’on a triché, car seul un contrôle sur deux se termine par un redressement. S’il est impossible de lister dans chaque département le plan de contrôle appliqué par l’Urssaf, il est évident que certains secteurs, notamment les secteurs à paie spécifique (abattements, frais…) ou les entreprises bénéficiant d’exonérations importantes sont des cibles de choix pour les contrôleurs. 

Le Contrôle URSSAF

• Pouvoirs du contrôleur.
• Accès aux documents de la société.
• Recours contre la décision d’observations et/ou de redressements.
• Saisie de la commission de recours amiable.
• Saisie du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.
• Saisie de la Cour d’Appel, de la Cour de Cassation.
• Négociations de remises des pénalités de retard.

L’action du contrôleur URSSAF

• Pouvoirs du contrôleur.
• Accès aux procès verbaux dressés.
• Communication éventuelle des PV au Procureur de la République.

La stratégie de défense

• Transmission de document.
• Attitudes et stratégies.
• Négociations possibles.
• Actions judiciaires.

La convention collective est un accord dont les dispositions règlent les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés, ainsi que leurs garanties sociales. C’est le résultat écrit de la négociation entre organisations patronales et syndicats de salariés. La convention collective a surtout pour objectif d’améliorer les dispositions du code du travail et de les adapter à des situations particulières d’un secteur d’activité. Elle institue également des dispositions que le code du travail ne prévoit pas. 

Objectifs de la formation convention collective :
Déterminer, comprendre et appliquer la convention collective et les dispositions propres à son entreprise.

Programme de la formation convention collective :
Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Les critères de détermination de la convention collective applicable

Les principales dispositions de la convention

• Le champs d’application
• La période d’essai (durée, préavis)
• La durée du travail, temps partiel, travail de nuit
• Les heures supplémentaires, les jours fériés
• Les congés payés
• Les primes diverses : ancienneté, transport, 13ème mois
• Les indemnités exceptionnelles
• Les clauses de non-concurrence
• Les obligations militaires
• Le remplacement, la mutation
• Les maladies, accidents, congés de maternité
• La retraite (préavis, indemnités, etc)
• La démission
• Le licenciement (motifs, préavis, indemnités)

Les risques en cas de non application ou d’application d’une convention collective impropre.

Rétroactivité, prescription et action judiciaire des salariés.

la déclaration annuelle des données sociales (DADS) est une formalité obligatoire pour toutes les entreprises relevant du régime général et des collectivités publiques. Depuis janvier 2006, la norme DADS-U est devenue obligatoire en remplacement de la norme DADS TDS (arrêté ministériel du 5 janvier 2005 publié au JO du 1er février 2005).

Présentation de la norme 

• Modernisation de la donnée sociale
• Comment déclarer la DADS-U
• Informations à fournir
• Objectifs et calendrier
• Structure du fichier DADS-U
• Contrôle des informations transmises
• Impact sur les systèmes informatiques

Les données nécessaire à la DADS-U

• Les paramètres globaux
• Les paramètres spécifiques
• Les informations établissements
• Les informations salariés
• Les paramètres D.A.D.S des cotisations
• Les paramètres D.A.D.S des rubriques de salaire
• Édition de la DADS – Etat des événements salariés
• Fichier Exemple DADS-U

Comprendre la nouvelle structure du fichier de la DADS N4DS

• Présentation de la structure et des nouveaux partenaires
• Connaître les différents messages de la N4DS
• Décrypter les informations de chaque structure

Ruptures amiable et rupture conventionnelle, départ volontaire ou encore transaction sont autant de moyens juridiques qui permettent aux salariés de négocier leur départ de l’entreprise. De la préparation de la négociation à la conclusion d’un accord, les règles juridiques qui encadrent ces départs négociés doivent être parfaitement maîtrisées pour sécuriser ces accords de rupture.

Distinguer rupture amiable, transaction, rupture conventionnelle

• Définitions de chaque procédure  concernant les départs négociés
• Choix du mode de rupture en fonction des avantages et des inconvénients de chaque mode de rupture.

Négocier en toute sécurité une rupture amiable

• Dans quel(s) cas recourir à la rupture amiable :
  • Cas prévus par la loi suivant le type de contrat : CDI, CDD, contrats de professionnalisation, etc.
  • Cas autorisés par la jurisprudence : ruptures pour motifs personnel ou économique
  • Identifier les conditions
• Respecter les conditions de validité d’une rupture amiable :
  • Volonté certaine et non équivoque de chacune des parties, accord exempt de vice (erreur, dol et violence), capacité juridique de chacune des parties, objet et cause de l’accord licites
• Maîtriser les conditions de versement des indemnités de rupture :
  
  • La possibilité ou non de renoncer d’un commun accord à certaines indemnités
  • Evaluer les incidences fiscales et sociales de la rupture amiable
• Mesurer la portée de l’accord de rupture amiable
  • Conséquences de l’accord de rupture entre les parties

Négocier une transaction

• Identifier les cas possibles pour conclure une transaction :
  
  • La nécessité de mettre fin ou de prévenir un litige
  • Evaluer les risques liés à l’utilisation de transactions comme alternative au plan social
• Respecter les conditions de validité du protocole transactionnel :
  
  • Choisir le moment opportun pour transiger
  • Les notions de « concessions réciproques » admis par la jurisprudence récente
  • Les personnes pouvant conclure une transaction
• Mesurer les effets de la transaction entre les parties :
  
  • Analyser la portée de l’effet libératoire de l’acte transactionnel
• Evaluer le montant de l’indemnité transactionnelle :
  
  • Identifier les pratiques les plus intéressantes pour l’employeur et le salarié
  • Maîtriser les implications sociales et fiscales de la transaction
  • Envisager les conséquences de la transaction à l’égard du Pôle Emploi.

Négocier une rupture conventionnelle

• Dans quel(s) cas utiliser la rupture conventionnelle :
  • Intérêts et limites de ce nouveau mode de rupture
  • La coordination avec les autres types de rupture de contrat
• Respecter les conditions de validité de la rupture conventionnelle :
  • La rédaction de l’accord : le fond, la forme et les conditions de validité
  • Les instructions et le contrôle de la DDTEFP
• Maîtriser les aspects financiers de la rupture conventionnelle :
  • Les implications fiscales et financières de l’accord, la position de l’administration fiscale, le refus d’homologation
  • Le calcul et le versement de l’indemnité
  • Les droits du salarié au regard du Pôle Emploi

Négocier le départ de certains salariés particuliers

• Conclure une transaction avec un dirigeant :
  
  • Identifier les différents statuts de dirigeant
  • Les règles associées à respecter
• Identifier les possibilités et les limites de la transaction avec un salarié protégé :
  
  • Représentants du personnel et délégués syndicaux, salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel : rôle et implication de l’inspecteur du travail et du médecin du travail
• Cas particulier de la fin de carrière :
  • Cerner les conséquences d’un départ négocié sur les droits à la retraite.

La loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées comporte un volet important s’appliquant aux entreprises employant au moins 20 salariés. Ce texte sur le droit des travailleurs handicapaés est essentiel en ce qu’il considère clairement que l’insertion des travailleurs handicapés dans la vie sociale et professionnelle constitue un enjeu pour la société mais aussi que les entreprises ont un rôle clé à jouer.

Obligation d’emploi

• Employeurs concernés : calcul d’effectifs, création d’entreprise ou dépassement du seuil de 20 salariés
• Nombre de bénéficiaires à employer
• Modalités d’exécution de cette obligation
  • Embauche de travailleurs handicapés
  • Sous-traitance de certains travaux
  • Négociation d’un programme ou d’un accord d’entreprise
  • Accueil de stagiaires
  • Versement d’une contribution financière
• Contrôle du respect des nouvelles dispositions légales
• Sanctions et pénalités

Conditions d’emploi

• En milieu dit « ordinaire »
  • Conséquences et obligations de mesures d’adaptation dans l’entreprise
  • Embauche : aides à l’embauche et lutte contre les discriminations
  • Rémunération
  • Maladie et accident du travail
  • Licenciements
  • Rôle des représentants du personnel
• En milieu protégé : entreprises adaptées
  • Rémunération
  • Aides financières

Protection sociale des travailleurs handicapés

• Allocation aux adultes handicapés
• Prestation de compensation